Szenario:

Ein sicherer Arbeitsplatz und ein faires Einkommen sind noch immer die wichtigsten Kriterien bei der Job-Bewertung, denken Sie. Sie spüren aber auch, dass es in den letzten Jahren immer schwieriger geworden ist, Personal zu finden und zu halten. Sie kommen ins Grübeln: Woran liegt das? Und wie soll das weitergehen? In dieser Lerneinheit erfahren Sie daher mehr zu den Ursachen des Wandels und dessen Auswirkungen auf Arbeitgebende und Arbeitnehmende. 

In dieser Lerneinheit erwartet Sie:

• Wie entwickelt sich der Arbeitsmarkt?
• Was bedeutet das für Arbeitgebende und Arbeitnehmende?
• Warum müssen Sie als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber auf diese Veränderungen reagieren?

Die Lerneinheit als Video:

Die Zusammenfassung des Videos:

Ursachen des Arbeitsmarkt-Wandels

Der Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel. Doch warum und wie genau? Das erfahren Sie hier.

1. Demografie

Eine der größten Veränderungen im Arbeitsmarkt ist der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Grund hierfür ist vorrangig der demografische Wandel in Deutschland. Die geburtenstarken Jahrgänge, auch Babyboomer genannt, erreichen nach und nach das Rentenalter. Ihnen folgen Arbeitnehmende aus geburtenschwachen Jahrgängen, deren Zahl nicht ausreichen wird, um alle offenen Stellen zu besetzen. Das führt zu einem Fachkräftemangel, der heute bereits spürbar ist. Begegnet werden kann diesem beispielsweise durch die Einstellung von ausländischen Fachkräften oder älteren Arbeitnehmenden.

Eine der größten Veränderungen im Arbeitsmarkt ist der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Grund hierfür ist vorrangig der demografische Wandel in Deutschland. Die geburtenstarken Jahrgänge, auch Babyboomer genannt, erreichen nach und nach das Rentenalter. Ihnen folgen Arbeitnehmende aus geburtenschwachen Jahrgängen, deren Zahl nicht ausreichen wird, um alle offenen Stellen zu besetzen. Das führt zu einem Fachkräftemangel, der heute bereits spürbar ist. Begegnet werden kann diesem beispielsweise durch die Einstellung von ausländischen Fachkräften oder älteren Arbeitnehmenden.

Gleichzeitig haben sich die Lebensbedingungen in Deutschland in den vergangenen Jahrzehnten grundlegend geändert. Männer und Frauen sind heute beispielsweise gleich gut ausgebildet, alle Geschlechter möchten sich beruflich verwirklichen – oder müssen, aufgrund der steigenden Lebenshaltungskosten. Um das mit einer Familiengründung in Einklang zu bringen, müssen flexible Arbeitszeitmodelle angeboten werden.

Der Klimawandel sowie ein unsicheres politisches & gesellschaftliches Klima haben außerdem die Werte beeinflusst, die besonders Berufseinsteiger vertreten. Sie möchten etwas tun, das sie als sinnvoll erachten, für ein Unternehmen, das verantwortungsbewusst agiert.

Gen X, Gen X, Gen Z und ihre Ansprüche

Im Wettbewerb um die fähigsten Fachkräfte müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber daher erstmals mit attraktiven Konditionen um Arbeitnehmende werben. Doch die Ansprüche aller Berufstätiger sind keineswegs einheitlich.

Während die Generation X, geboren zwischen 1965 und 1980, vor allem berufliche Sicherheit und finanzielle Freiheit anstrebt, zeigen Arbeitnehmende der nachfolgenden Generation Y, auch Millennials genannt, bereits andere Ansprüche an ihren Job. Sie erwarten verstärkt einen selbstbestimmten, eigenverantwortlichen und flexiblen Arbeitsalltag mit flachen Hierarchien.

Die ab 1996 geborenen Vertreterinnen und Vertreter der Generation Z wünschen sich darüber hinaus eine freie Arbeitszeitgestaltung, kreative Freiräume, eine angemessene Bezahlung sowie ein gutes Gesundheitsmanagement des Arbeitgebers. Körperliche und vor allem psychische Gesundheit sind Faktoren, die für sie Priorität haben, und die sie auch in einem anspruchsvollen beruflichen Dasein sichergestellt haben möchten. Zudem legen sie Wert auf ein diverses Arbeitsumfeld, Fairness sowie Nachhaltigkeit.

2. Digitalisierung

Auch die fortschreitende Digitalisierung trägt zu einem veränderten Arbeitsmarkt bei. Denn digitale Arbeitsplätze machen beispielsweise mobiles Arbeiten möglich. Standardisierte Arbeitsabläufe können außerdem dank neuer Softwarelösungen automatisiert werden, was Raum für kreativere Aufgaben schafft. Studien haben dabei mittlerweile ergeben, dass diese Automatisierung nicht zu einem Wegfall an menschlichen Arbeitsplätzen führt. Auch wenn einige wenige Berufsbilder verschwinden werden, bilden sich gleichzeitig neue heraus, die eine hohe Zukunftsfähigkeit versprechen. Größter Treiber wird hier der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) sein.

Soziale Netzwerke wie LinkedIn, Jobportale oder die Bewertungsplattform Kununu erleichtern darüber hinaus den Austausch der Mitarbeitenden sowie den Jobwechsel. Schlechte Arbeitsbedingungen können so leichter transparent gemacht werden. Da häufige Jobwechsel heute keinen Nachteil mehr bedeuten müssen und eine Bewerbung online schnell verfasst ist, ist es nun an den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, Bindung statt Wechselanreiz zu schaffen.

3. Decarbonisierung / Nachhaltigkeit

Auch das Thema Nachhaltigkeit hat im beruflichen Kontext enorm an Bedeutung gewonnen und wird dies noch weiter tun. Neben Vertreterinnen und Vertretern der Gen Z sind sich mittlerweile auch Politik und Wirtschaftsvertretende bewusst, wie wichtig eine Reduzierung des CO2-Ausstoßes zum Erhalt einer lebenswerten Zukunft auf diesem Planeten ist. Der Druck auf Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, nachhaltig zu handeln, steigt und immer mehr sogenannte Klima-Jobs entstehen. 

Unternehmen werden verstärkt prüfen müssen, inwieweit sich ihr CO2-Fußabdruck reduzieren lässt, und diesbezüglich auf Fachpersonal zurückgreifen. Dafür können Stellen geschaffen oder bestehende Mitarbeitende qualifiziert werden.

Mit KI erstellt.

Gründe für Fachkräftesicherung

Um den Veränderungen im Arbeitsmarkt erfolgreich zu begegnen, müssen Unternehmen sich also den neuen Gegebenheiten anpassen. Nur so gelingt es, qualifizierte Fachkräfte einzustellen und im Unternehmen zu halten. Besonders die Fachkräftesicherung ist hierbei wertvoll, denn:

1. Nachbesetzungen sind teuer

Die Kosten eines Personalwechsels sind hoch. Neue Angestellte müssen aufwendig gesucht und eingearbeitet werden. Das kann mehrere Monate und einige tausend Euro kosten, bis die Abläufe wieder wie gewohnt funktionieren.

2. Expertise im Unternehmen halten

Mit jeder Kündigung geht dem Unternehmen außerdem wertvolles Fachwissen verloren. Auch die Kenntnis einer langjährigen Mitarbeiterin oder eines langjährigen Mitarbeiters über das Unternehmen selbst, wie seine Prozesse und Besonderheiten, ist nicht leicht zu ersetzen.

3. Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit sichern

Ihre Attraktivität als Arbeitgeber wird außerdem auch dadurch bestimmt, wie zufrieden Ihre Angestellten sind. Eine überdurchschnittlich lange Unternehmenszugehörigkeit wirkt sich bei der Personalsuche positiv aus. Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden auch langfristig einen attraktiven Arbeitsplatz, können Sie sich vom Wettbewerb abheben und Ihre Zukunftsfähigkeit sichern.

Szenario:

In dieser Lerneinheit haben Sie sich mit den Veränderungen am Arbeitsmarkt vertraut gemacht und erfahren, warum es sinnvoll ist, Ihre Mitarbeitenden langfristig an Ihr Unternehmen zu binden. Wie Ihnen das als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber gelingen kann, erfahren Sie in der nächsten Lerneinheit.

Weiterführende Links:

• Demografischer Wandel: Hier klicken.
• Gen Z: Hier klicken.
• Digitalisierung: Hier klicken.

Szenario:

Sie haben tatsächlich zwei junge und motivierte Mitarbeitende gefunden, so ein Glück! Natürlich möchten Sie alles daransetzen, deren Motivation hochzuhalten und sie langfristig an Ihr Unternehmen zu binden. Daher möchten Sie sich nun darüber informieren, welche konkreten Maßnahmen Sie ergreifen könnten, um dieses Ziel zu erreichen.

In dieser Lerneinheit erwartet Sie:

• Wie sieht eine positive, Mitarbeitenden-orientierte Unternehmenskultur aus und wie fördere ich diese?
• Wie kann ich durch aktive Personalentwicklung meine Attraktivität als Arbeitgeber steigern?

Die Lerneinheit als Video:

Die Zusammenfassung des Videos: 

Die perfekte Maßnahme zur Fachkräftesicherung gibt es nicht. Denn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheiden sich aus verschiedensten Gründen, ein Unternehmen zu verlassen. Nicht immer kann man oder will man das verhindern. Einige Faktoren haben Studien zufolge jedoch besonders großen Einfluss auf die Zufriedenheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und damit auf die Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen. 

Unternehmenskultur

Neben der fairen Bezahlung ist vor allem die Unternehmenskultur wichtiger Hebel zur Fachkräftesicherung. Ist die gelebte Kultur zugewandt und positiv, werden Motivation, Leistung und Zusammenarbeit Ihrer Mitarbeitenden gefördert und damit auch letztendlich der Erfolg des Unternehmens. Um eine mitarbeitendenorientierte Unternehmenskultur zu fördern, können Sie einiges tun.

Pflegen Sie einen wertschätzenden Umgang mit Ihren Angestellten und etablieren Sie eine offene Feedbackkultur. Stellen Sie einen geschützten Raum zur Verfügung, in dem Meinungen und Ideen frei geäußert werden können. Diese sogenannte psychological safety sollte auch von einer Fehlerkultur begleitet werden, die Scheitern als Chance betrachtet, anstatt es bloß zu sanktionieren.

Lösen Sie sich von klassischen Arbeitszeitmodellen. Die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden wird durch eine optimale Work-Life-Balance messbar steigen. Welche Möglichkeiten Sie dafür als Arbeitgeber haben (von mobilem Arbeiten bis zur Altersteilzeit) erfahren Sie in der vierten Lerneinheit dieses Kurses.

Bieten Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern außerdem einen Mehrwert im täglichen Arbeitsleben. Die Liste der möglichen Benefits ist lang. Egal, ob Sie ihren Angestellten frisches Obst und kostenlose Getränke zur Verfügung stellen, vergünstigte Gesundheitsangebote machen oder die Kinderbetreuung bezuschussen – jede Zusatzleistung demonstriert Wertschätzung und steigert die Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

Gleiches gilt, wenn Sie Ihren Angestellten eine aktive Teilhabe an der Weiterentwicklung des Unternehmens ermöglichen. Indem Sie beispielsweise besonders gute Ideen Ihrer Belegschaft prämieren und umsetzen, stärken Sie den Zusammenhalt, fördern die Motivation, können Potenziale Ihrer Mitarbeitenden besser erkennen und für sich nutzen. Der Aufwand dafür ist verhältnismäßig gering, oftmals reicht das Aufstellen einer Ideenbox und eine kleine Incentivierung wie beispielsweise durch einen Einkaufsgutschein. Wichtig: Machen Sie transparent, was aus den Ideen wird – auch, warum die ein oder andere Idee nicht umgesetzt wird.

Sie wissen bereits, dass die Haltung eines Unternehmens zum Thema Nachhaltigkeit und Umweltschutz für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von großer Wichtigkeit ist. Demonstrieren Sie Verantwortungsbewusstsein, werden Sie besonders junge Fachkräfte leichter im Unternehmen halten können, da sie sich mit ihm identifizieren.

Fördern und Fordern

Auch in Bezug auf die Arbeit selbst können Sie einige Maßnahmen treffen, um Ihre Mitarbeitenden zufriedenzustellen. Fachkräfte möchten sich weiterentwickeln. Können Sie das in Ihrem Unternehmen nicht, werden sie es woanders tun (wollen).

Gehen Sie Ihre Personalplanung strategisch an. Bilden Sie vorausschauend aus und weiter, können Sie fähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Alternativen anbieten, wenn sie in ihrer aktuellen Position unzufrieden sind, und sie so im Unternehmen halten.

Suchen und implementieren Sie passende Weiterbildungsangebote, die Sie Ihren Angestellten offerieren können. Auch ein internes Talent Management kann Ihnen dabei helfen, die Stärken Ihrer Mitarbeitenden zu erkennen und für sich zu nutzen.

Vertrauen, Orientierung und Verbindlichkeit sind wichtige Faktoren, wenn es um die Sicherung von Fachkräften geht. Beides entsteht am besten im Dialog, weshalb es sich lohnt, einen regelmäßigen Austausch auch prozessual im Unternehmen zu verankern, beispielsweise in Form eines Performance Review Prozesses. Führen Sie Jahresgespräche mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und vereinbaren Sie feste Ziele, die in einem bestimmten Zeitraum realisiert werden sollen. So können Sie Unzufriedenheiten schneller erkennen und gegensteuern.

Die meisten Mitarbeitenden verlassen Chefs, nicht Unternehmen. Investieren Sie daher unbedingt in die Qualifizierung Ihrer Führungskräfte. Moderne Führungsstile sowie eine transparente Kommunikation sind erlernbar und bieten auch für das Unternehmen Vorteile. Denn moderne Führungsstile sind im Gegensatz zu traditionellen, hierarchischen Ansätzen stärker auf Flexibilität und schnelle Entscheidungswege ausgelegt. Dies ermöglicht es Unternehmen, sich schneller an veränderte Marktbedingungen, Kundenanforderungen und externe Einflüsse anzupassen.

Mit KI erstellt.

Szenario:

Sie wissen nun, was es braucht, damit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich in Ihrem Unternehmen dauerhaft wohlfühlen. Doch wie können Sie all diese Information in eine konkrete Strategie zur Fachkräftesicherung verwandeln? Und was müsste eine solche Strategie genau beinhalten? Das erfahren Sie in der nächsten Lerneinheit.

Weiterführende Links:

• Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Arbeitsqualität und Wandel der Arbeitskultur: Hier klicken.
• Die 7 großen Mythen über Unternehmenskultur: Hier klicken.
• 12 gute Gründe warum Personalentwicklung wichtig ist: Hier klicken.  
• Digitalisierung und der Arbeitsmarkt: Hier klicken.

Szenario:

Sie haben viele Maßnahmen zur Verfügung, die sie zur Sicherung Ihrer Fachkräfte umsetzen können. Doch welche machen in Ihrem Unternehmen Sinn? Und wie finden Sie heraus, was sich Ihre Angestellten wünschen? Indem Sie die Fachkräftesicherung strategisch angehen! Wie Ihnen das gelingt, erfahren Sie in dieser Lerneinheit.

In dieser Lerneinheit erwartet Sie:

• Welche Bausteine sollte eine Strategie zur Fachkräftesicherung enthalten?
• Welche Tools unterstützen Sie dabei?

Die Lerneinheit als Video:

Die Zusammenfassung des Videos:

Die perfekte Strategie für alle Unternehmen gibt es nicht. Je nach Größe, Branche und Bedarf des Unternehmens müssen unterschiedliche Maßnahmen getroffen und umgesetzt werden, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu erhalten. Dennoch gibt es einige Schritte, die Sie befolgen können, wenn Sie die Fachkräftesicherung strategisch angehen möchten. 

Analyse des Ist-Zustands

Am Anfang jeder Strategieentwicklung steht die Analyse des Ist-Zustands. Denn nur, wenn Sie wissen, wie es Ihren Angestellten geht und was sie sich wünschen, können Sie entsprechende Maßnahmen ableiten – und erkennen, in welchen Bereichen Sie bereits gute Arbeit leisten. Fragen Sie dabei spezifisch das Interesse Ihrer Mitarbeitenden an New Work, Benefits oder Weiterbildung ab, haben Sie eine gute Grundlage dafür, geeignete Maßnahmen zu implementieren.

Es gibt eine Vielzahl von Tools, die Sie bei der Durchführung einer Mitarbeitendenbefragung nutzen können. Einige wie LimeSurvey, MS Forms oder Google Forms sind kostenfrei. Andere wie SurveyMonkey, Glint oder Culture Amp sind kostenpflichtig. Die Entscheidung, welche Software Sie nutzen, hängt in erster Linie von Ihrem Budget ab, aber auch die Benutzerfreundlichkeit sowie die Datenschutzoptionen sollten Sie berücksichtigen – nutzen Sie nur etablierte, DSGVO-konforme Anbieter.

Kostenpflichtige Anbieter bieten Ihnen dabei den Vorteil, dass sie zahlreiche Frage- und Antwortoptionen sowie eine automatisierte Auswertung offerieren. Bei kostenfreien Tools müssen Sie selbst geeignete Fragen entwickeln und die erhobenen Daten verarbeiten. Online finden Sie jedoch eine Vielzahl an Tipps dazu sowie kostenfreie Vorlagen, auf die Sie zur Entwicklung beispielsweise einer Befragungsmethodik oder einer Auswertungsmatrix zurückgreifen können.

Abgleich mit dem Wettbewerb

Im nächsten Schritt sollten Sie Ihr Unternehmen mit Wettbewerbern vergleichen. Wie schneiden Sie in Bezug auf Ihre Gehaltsstruktur, Weiterbildungsmöglichkeiten und/oder Benefits im Vergleich zur Konkurrenz ab? Arbeitgeber-Bewertungsportale wie Kununu geben häufig Aufschluss über das, was den Mitarbeitenden in einem Unternehmen geboten wird. Zahlreiche Firmen veröffentlichen solche Informationen mittlerweile aber auch selbst, um qualifizierte Fachkräfte anzuziehen.

Entwicklung von Key Performance Indicators (KPI)

Attraktivität kann man messen. Arbeitgeber können dazu eine Vielzahl von Faktoren heranziehen und diese regelmäßig überprüfen. Führen Sie beispielsweise regelmäßig Mitarbeitendenbefragungen durch, können Sie einen Zufriedenheitsindex erstellen und nachhalten. Auch die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit Ihrer Angestellten sowie die Empfehlungsrate bei Bewertungsportalen wie Kununu oder Glassdoor sind aussagekräftig. Bestimmen Sie feste, messbare Ziele oder Key Performance Indicators (KPI) und prüfen Sie in regelmäßigen Abständen, ob Sie diese erreicht haben. So erfahren Sie, welche Maßnahmen Erfolge bringen und in welchen Bereichen Sie nachjustieren müssen.

Bedarfsanalyse und -planung

Überlastung und Unterforderung im Job sind Kriterien, die viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Kündigen bewegen. Als Arbeitgeber bietet ihnen eine durchdachte Bedarfsplanung daher einen echten Vorteil. Analysieren Sie, welcher Personalbedarf aktuell besteht und wie sich dieser in nächster Zeit verändern wird, beispielsweise durch Renteneintritte, Elternzeitanträge, neue Umweltbestimmungen oder zusätzliche Aufträge, die Sie in Aussicht haben.

Entwickeln Sie im Anschluss einen Plan, wie Sie dieser Bedarfsanpassung begegnen wollen. Können Sie bestehende Mitarbeitende entwickeln oder müssen Sie neu rekrutieren? Kommunizieren Sie diese Bedarfe offen, um herauszufinden, an welcher Stelle sich Angestellte verändern wollen. Das schafft Vertrauen.

Weiterbildungsmöglichkeiten implementieren

Prüfen Sie darüber hinaus, welche externen Angebote Sie Ihren Mitarbeitenden machen können, um sich weiterzubilden. Die Gewährung von Bildungsurlaub ist eine weitere Maßnahme, um auch in kleinen Betrieben Weiterbildung zu ermöglichen und Ihre Fachkräfte so an das Unternehmen zu binden. Dabei stellen Sie Ihre Mitarbeitenden bezahlt frei, damit diese sich fortbilden können. Fünf Tage pro Jahr stehen jedem und jeder Angestellten rechtlich zu. Vorteil dieser Maßnahme: Die Kosten für die Fortbildung selbst muss vom Arbeitnehmenden getragen werden.

Mitarbeitende zu Ambassadors machen

Die tollsten Angebote sind jedoch nutzlos, wenn niemand Gebrauch davon macht. Animieren Sie daher Mitarbeitende, die beispielsweise an Entwicklungsmaßnahmen teilgenommen haben, darüber zu sprechen. Bieten Sie Anreize, für Ihr Unternehmen zu werben – beispielsweise durch Mitarbeitendenempfehlungsprogramme. So ziehen Sie nicht nur potenzielle Bewerberinnen und Bewerber an, sondern motivieren Ihre Angestellten, es dem Kollegen oder der Kollegin gleichzutun. Das stärkt die Motivation Ihrer Mitarbeitenden und erhöht die Kompetenz in Ihrem Unternehmen.

Erfolge messen und nachjustieren

Wie bereits erwähnt, sollten Sie in regelmäßigen Abständen prüfen, wie wirksam Ihre Maßnahmen sind und wie es um Ihre Attraktivität als Arbeitgeber bestellt ist. Einfachste und effizienteste Methode hierfür ist die Durchführung und Dokumentation regelmäßiger Feedbackgespräche mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Von ihnen erfahren Sie aus erster Hand, wo nachgebessert werden muss. Gleichzeitig demonstrieren Sie damit Ihre Wertschätzung.

Mit KI erstellt.

Szenario:

Sie wissen nun, was Sie tun müssen, um qualifizierte Fachkräfte langfristig für Ihr Unternehmen zu begeistern. Mit Sicherheit wird dabei New Work eine Rolle spielen, also die Etablierung neuer Arbeitsmodelle. Welche es gibt und welche besonders verbreitet sind, erfahren Sie in der nächsten und letzten Lerneinheit.

Weiterführende Links:

• Personalbedarf berechnen: Hier klicken.
• Die besten Fachkräftesicherungsstrategien Hier klicken.
• IHK Oberfranken: Fachkräfte gewinnen und binden: Hier klicken.
• Neue Wege zur strategischen Fachkräftesicherung: Hier klicken.

Szenario:

Sie haben gelesen, dass gerade junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Wert auf neuere Arbeitsmodelle, New Work genannt, legen. Nun fragen Sie sich, was das genau bedeutet, welche Arbeitsmodelle es gibt und ob einige davon auch für Sie praktikabel sind. In dieser Lerneinheit stellen wir Ihnen die gängigsten New Work-Modelle vor und was es für Arbeitgebende erfordert, um diese anzubieten.

In dieser Lerneinheit erwartet Sie:

• Was sind New Work-Modelle?
• Vorstellung der verbreitetsten New Work-Modelle

Die Lerneinheit als Video:

Die Zusammenfassung des Videos:

Was genau bedeutet eigentlich New Work, zu Deutsch „neue Arbeit“? Der Sozialphilosoph Prof. Dr. Frithjof Bergmann prägte den Begriff in den 1970er Jahren. Heute ist damit der strukturelle Wandel unserer Arbeitswelt aufgrund von Globalisierung und Digitalisierung gemeint, wie er in der ersten Lerneinheit dieses Kurses vorgestellt wurde. Im Zuge dieses Wandels, der unser Verständnis von Arbeit verändert hat, hat sich eine Vielzahl von Arbeitskonzepten entwickelt, deren verbindende Elemente Freiheit, Eigenständigkeit, Sinnhaftigkeit und Inklusion sind.

Einige dieser New Work-Modelle lernen Sie nun kennen. Allen ist gemein, dass ihre Einführung für Unternehmen mehrere Vorteile hat. Studien haben gezeigt, dass die Zufriedenheit der Angestellten durch sie messbar gesteigert werden kann, ebenso wie die Produktivität. Auch im Kampf um Fachkräfte bieten New-Work-Modelle einen echten Mehrwert.

Altersteilzeit

Eines der bekanntesten New Work-Modelle ist sicherlich die Altersteilzeit.

Beschäftigte ab 55 Jahren haben laut Altersteilzeitgesetz (AltTZG) die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit um bis zu 50 Prozent zu reduzieren. Minimal- oder Maximallaufzeiten für Altersteilzeit gibt es nicht. Der Arbeitgeber verpflichtet sich bei diesem Modell, das reduzierte Gehalt steuer- und beitragsfrei um mindestens 20 Prozent aufzustocken und einen erhöhten Sozialversicherungsbeitrag zu zahlen.

Man unterscheidet drei Formen der Altersteilzeit:

• Gleichverteilungsmodell: Dabei reduziert sich die Arbeitszeit um X Stunden (meist 50 Prozent der Arbeitszeit) bis zur Rente.

• Blockmodell: Dabei arbeitet der oder die Angestellte im ersten Block regulär weiter und wird im zweiten Block komplett freigestellt.

• Individuelles Modell: Dabei vereinbaren Sie mit Ihrem Arbeitnehmenden eine stufenweise Reduzierung der Arbeitszeit.

Altersteilzeit mag die Personalkosten für Unternehmen zwar zeitweise erhöhen, bietet aber auch Vorteile. Denn Arbeitnehmende, die eigentlich in den Vorruhestand gehen möchten, können so im Beruf gehalten werden. Das mildert den Fachkräftemangel ab und sorgt für einen besseren Wissenstransfer. Ein Rechtsanspruch auf Altersteilzeit besteht nicht – weder können Unternehmen ihre Angestellten in Altersteilzeit zwingen, noch können Arbeitnehmende diese einfordern.

Arbeiten außerhalb der Betriebsstätte

Die Arbeit von zuhause aus, oder Homeoffice, hat sich seit Corona als tragfähiges Arbeitsmodell etabliert und wird heute vielfach gefordert. Auch die Möglichkeit, Remote oder aus dem Ausland zu arbeiten, ist sehr beliebt. Das kann zum Beispiel wunderbar mit Workation kombiniert werden. Dabei kombiniert man den tempörären Aufenthalt an einem anderen Ort (meist mit Erholungsumgebung) zusammen mit Arbeit. Der temporäre neue Tapetenanstrich kann dadurch in besonderem Maße zur Produktivität und Arbeitsqualität beitragen.

Dabei sind die drei Arbeitsmodelle keinesfalls synonym zu verwenden. Beim Homeoffice sind Arbeitszeit sowie Arbeitsort vom Arbeitgeber vorgegeben, der Arbeitgeber rüstet diesen festen Arbeitsplatz aus. Beim mobilen Arbeiten und dem Arbeiten aus dem Ausland hingegen erhält der oder die Angestellte lediglich einen Arbeitsauftrag. Ist der Mitarbeitende aus dem Ausland tätig, sind darüber hinaus steuerrechtliche Faktoren zu berücksichtigen. Allen Modellen gemeinsam ist, dass sie meist in Kombination mit der Arbeit aus dem Büro umgesetzt werden. Ihre Angestellten arbeiten also hybrid, im Gegensatz beispielsweise zur Tele- oder Heimarbeit.

Das Anbieten von Homeoffice ist für Arbeitgebende die am leichtesten zu realisierende Option. Der Arbeitsschutz gilt auch bei mobilen Arbeitsformen, ist aber bei einem festen Arbeitsplatz zuhause am einfachsten zu kontrollieren – ebenso wie datenschutzkonformes Arbeiten. Ein weiterer Vorteil für Unternehmen ist (neben den oben genannten) eine Kostensenkung, da der Strom- und Wasserverbrauch am Büroarbeitsplatz reduziert wird. Je nach Anzahl der Mitarbeitenden kann auch die Bürofläche verkleinert werden, was ebenfalls die Betriebskosten reduziert.

Gleichzeitig müssen klare Regeln für die Arbeit außerhalb der Betriebsstätte geschaffen werden sowie Maßnahmen, die das Gemeinschaftsgefühl und eine gelungene Zusammenarbeit sicherstellen.

Vier-Tage-Woche

Im Zuge einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bietet eine steigende Zahl von Unternehmen Arbeitszeitmodelle an, die von der klassischen 5-Tage-Woche mit rund 40 Arbeitsstunden abweicht. Ein Beispiel hierfür ist die Vier-Tage-Woche, die auf drei Arten umgesetzt werden kann:

1. Vier Tage Arbeit bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit

2. Vier Tage Arbeit bei reduzierter Stundenzahl und reduziertem Lohn

3. Vier Tage Arbeit bei reduzierter Stundenanzahl und gleichbleibendem Lohn

Die am leichtesten zu realisierende Option für Arbeitgebende ist dabei Option eins. Sie müssen dabei lediglich sicherstellen, dass das Arbeitsschutzgesetz eingehalten wird – also beispielsweise die Pausen- und Ruhezeiten. Eine Stundenreduktion mit Verteilung der Arbeitszeit auf vier Tage muss auf Wunsch des Arbeitnehmenden von Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitenden ebenfalls gewährt werden, allerdings bei reduziertem Lohn. Kleinere Firmen können gemeinsam mit ihrem Team jedoch individuelle Vereinbarungen treffen und umsetzen.

Job Sharing

Beim Jobsharing teilen sich zwei oder mehr Arbeitnehmende mindestens eine Vollzeitstelle. Man unterscheidet drei Typen:

1. Beim Job-Splitting wird ein Arbeitsplatz in zwei oder mehrere voneinander unabhängige Teilzeitstellen aufgesplittet. Beide Mitarbeitenden verrichten die gleichen Aufgaben, müssen aber nicht interagieren oder kooperieren.
2. Beim Job-Pairing tragen beide Tandemmitglieder gemeinsam Verantwortung und treffen gemeinsam wesentliche Entscheidungen.
3. Beim Top-Sharing besetzen zwei oder mehr Mitarbeitende eine Führungsposition. Gemeinsam treffen sie strategische Entscheidungen und teilen sich die Führungsaufgaben.

Die Aufteilung kann dabei individuell festgelegt werden. Neben dem klassischen 50/50- oder 60/40-Modell sind besonders bei verantwortungsvollen Positionen auch 60/60-Regelungen üblich, da sie mehr Zeit für Abstimmungen ermöglichen.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die Jobsharing anbieten, müssen mit einem gesteigerten Organisationsaufwand rechnen, da entsprechende Policies wie z. B. Vertretungsregelungen oder Kündigungsvereinbarungen erstellt und eventuell der Bewerbungsprozess angepasst werden muss.

Agiles Arbeiten / Leadership 4.0

Agiles Arbeiten stammt aus der Softwareentwicklung und beschreibt ein Arbeitsmodell, das Flexibilität, Innovation und kurze Entscheidungswege in den Mittelpunkt stellt. Durch die fortschreitende Digitalisierung erhalten Angestellte mehr Autonomie, unqualifizierte Aufgaben werden von Maschinen übernommen, während Unternehmen zunehmend hochqualifizierte Spezialisten benötigen. Das agile Arbeiten trägt dieser Entwicklung Rechnung.

So werden Entscheidungen von Mitarbeitenden getroffen und von Führungskräften lediglich durchgesetzt. In dieser Konstellation verändert sich die Rolle von Angestellten und Führungskräften gleichermaßen. Denn Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten eigenständig und entlang festgelegter Prozesse. Sie selbst werden dabei zum Leader 4.0.

Der Begriff Leadership 4.0 leitet sich aus der vierten industriellen Revolution ab, der Digitalisierung. Sie selbst treffen als Führungskraft dabei keine Entscheidungen, sondern befähigen Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, dies selbst zu tun. Kernkompetenzen der modernen Führungskraft sind dabei die Fähigkeit zu delegieren, zu coachen und zu kommunizieren. Sie haben das große Ganze sowie die Stärken Ihrer Teammitglieder im Blick und setzen diese bestmöglich ein.

Agiles Arbeiten einzuführen, bringt Herausforderungen mit sich, da viele Methoden genutzt werden, die zunächst erlernt werden müssen. Der stetige Wechsel der Aufgabengebiete sowie die Notwendigkeit, eigenständig Entscheidungen zu treffen, können Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überfordern. Spezielle Fortbildungsangebote und Coaches helfen jedoch dabei, agiles Arbeiten in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu etablieren.

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Weitere New Work-Modelle

Neben den oben genannten gibt es zahlreiche weitere Arbeitsmodelle, die unter den Begriff New Work fallen. Da wäre beispielsweise das Lebensarbeitszeitkonto, durch das Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Arbeitszeit ansparen können, um diese später für eine bezahlte Freistellung – zum Beispiel in Form eines Sabbaticals – zu nutzen. Ständig kommen weitere Arbeitsmodelle hinzu. Sie sollten sich daher in regelmäßigen Abständen über Trends auf dem Arbeitsmarkt informieren und Ihre Strategie dementsprechend anpassen.

Szenario:

Gratulation! Sie haben den Grundlagenkurs Fachkräftesicherung erfolgreich abgeschlossen. Nun geht es darum, das Gelernte umzusetzen. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg beim Ausarbeiten Ihrer Strategie zur Fachkräftesicherung. Sollten Sie weitere Informationen zum Thema Personalgewinnung benötigen, empfehlen wir Ihnen einen Blick in die Kurse Social Recruiting und Personalgewinnung.

Weiterführende Links:

• Prinzipien für Führungskräfte in New Work: Hier klicken.
• Wie sich Leadership durch New Work verändert: Hier klicken.
• New Work im Tourismus - Wie kann das funktionieren? Hier klicken.